Los grandes retos del Gerente de Capacitación
Los retos más frecuentes a los que se enfrenta el gerente de capacitación
Cuando una organización se encuentra bien constituida, no debe cejar sus esfuerzos por dar capacitación a sus empleados de la mejor forma posible. Después de todo, ellos constituyen el andamio principal que permitirá a la empresa crecer y mantenerse en una posición competitiva; sin embargo, no resulta tan fácil poner una estrategia de este tipo en marcha. Cada compañía es única y requiere de una solución a la medida. Se requiere de un programa de entrenamiento que permita abordar los desafíos que enfrenta la organización y sus empleados.
Los retos de la capacitación y desarrollo en una organización son relativamente similares en donde sea, especialmente cuando se establece un programa de capacitación y pueden analizarse tomando en cuenta algunas consideraciones. Por lo tanto, ¿cuáles son los principales retos que encaran los gerentes de capacitación? ¿Cómo pueden abordarse?. Aquí hay algunas ideas y sugerencias a considerar;
¿Qué necesidades de capacitación deben abordarse y de qué forma?
Los gerentes de capacitación y desarrollo enfrentan un problema común: un portafolio de cursos muy amplio, difícil de manejar, desactualizado, repetitivo o simplemente inútil. Un gerente exitoso evitará esto eligiendo y desarrollando los cursos que sean más útiles, no solo para la organización como unidad sino también para cada estudiante en particular. Después de todo, las necesidades de aprendizaje de un Gerente Senior, son distintas de la de un empleado del equipo. Si se está enfrentando a una plataforma de aprendizaje y desarrollo bien establecida, no hay que hacer un lado los cursos antiguos
¿Quién imparte la capacitación?
Otro de los retos en la capacitación es librar la tirante cuestión de elegir quién imparte la capacitación. ¿Se debe confiar en el conocimiento y experiencia internos, cuyo personal tiene la ventaja de tener el control de la organización y cerca de su nicho de negocios?.¿o bien, se deberá optar por instructores externos que traerán su propia experiencia, habilidades y conceptos nuevos, pero que pueden resultar un activo costoso?
La clave de este problema está ligada a la primera pregunta. Esto depende en realidad de la naturaleza de sus requisitos de capacitación. Habrá ocasiones en que será mucho mejor desarrollar un activo interno – por ejemplo cuando se impartan cursos de inducción – pero algunas veces, tiene mayor costo beneficio el traer facilitadores externos. Este es particularmente el caso cuando consideramos el siguiente problema asociado con la capacitación.
¿Quién desarrolla los materiales y el ambiente de capacitación?
Esta es una consideración de vital importancia, ya sea que se está estableciendo la plataforma de capacitación desde cero o bien, que se está actualizando un sistema establecido. La tentación es realizar todo esto en forma interna, pero a menos de que se cuente con un equipo de capacitación bien preparado que incluya expertos en elearning y en diseño instruccional, de lo contrario, esto puede dar como resultado que lo barato pueda salir caro.
Un buen gerente de capacitación deseará establecer conexiones con un especialista en aprendizaje, desarrollar materiales y poner en marcha una plataforma de aprendizaje colaborativo para crear una solución única a los retos de aprendizaje que enfrenta la organización. En este momento, usted puede encontrar útil recibir retroalimentación de los departamentos y de los individuos que sean participantes en cuanto a qué y como desean aprender.
Estandarización de la capacitación
El ser consistente y producir los mismos resultados de aprendizaje a partir de los mismos materiales es otro de los retos que presenta la capacitación, particularmente en corporaciones grandes. Si se apoya en facilitadores externos es difícil garantizar que los estilos de aprendizaje y la experiencia sean universalmente consistentes.
En estas circunstancias, este reto de la capacitación puede mitigarse, desarrollando un syllabus claro y que no resulte ambiguo. Considerando que la mayoría de la capacitación es en línea, se deberá considerar el crear módulos de capacitación estandarizados. Por ejemplo, todos los módulos podrían tener restricciones de tiempo idénticas, tener objetivos de aprendizaje bien definidos y claramente establecidos, o presentarse visualmente en forma idéntica.
Equipos de trabajo globales, diferencias culturales
Si usted trabaja en una compañía multinacional, sabrá que uno de los grandes retos que enfrentan los gerentes de capacitación es considerar la amplitud y diversidad de los equipos de trabajo. ¿Cómo hacer para capacitar globalmente pero tomar también en cuenta las diferencias idiomáticas y culturales? Los estilos de aprendizaje pueden variar alrededor del mundo, y lo que puede hacer que una sesión de capacitación sea exitosa en un país, puede llevar al fracaso en otro.
Tome en cuenta su audiencia potencial y desarrolle recursos que sean no sólo multilingües, sino multiculturales. Considere también el método de aplicación: Usted encontrará que algunas culturas se benefician más de sesiones de capacitación en grupos colaborativos, mientras que en otras funcionan mejor las estrategias individuales.
Generaciones distintas en el mismo ambiente de trabajo
Es inevitable que usted tenga personas de diferentes generaciones entre el personal, y ese es otro de los problemas de la capacitación en el ambiente laboral. Se ha hecho mucho para la generación de los milenials y alrededor del hecho de que se encuentran más en casa con capacitación en línea.
Esto es genial para usted y para ellos, debido a que responden muy bien a técnicas de aprendizaje que utilizan elementos como el microaprendizaje y la realidad aumentada, sin embargo, usted aún necesita considerar a los empleados de más edad. Al igual que las diferentes culturas tienen estilos de aprendizaje distintos, lo mismo sucede con diferentes generaciones.
Mientras que usted puede desarrollar métodos de capacitación distintos para que su contenido aborde este problema, otra técnica posible es utilizar a sus capacitados como un activo del aprendizaje. Los milenials son grandes embajadores de nuevas formas de aprendizaje y son capaces de comunicar lo que han aprendido ( y como lo aprendieron) a sus equipos con pasión y claridad. Son fantásticos para compartir sus objetivos de aprendizaje, por lo que pueden considerarse como una herramienta para capacitar a otros.
Enganchándose con la capacitación.
Otro de los problemas a los que se enfrenta la capacitación, es asegurarse de que los empleados se encuentren enganchados con la plataforma de capacitación y el contenido. Esto se debe principalmente a que puede ocurrir que la persona capacitada no comprenda los objetivos o no vea la relevancia que tiene la capacitación para el o ella. Algunas veces puede ser que la forma de capacitación puede resultarle obsoleta y poco interesante.
Hay dos formas de abordar este problema: La primera es crear un portafolio de capacitación dinámico que use una variedad de métodos para alcanzar sus objetivos de aprendizaje. Como se mencionó anteriormente, se pueden utilizar técnicas como el microaprendizaje o elementos audiovisuales diferentes en el elearning. Sin embargo, una estrategia mucho más efectiva para garantizar el involucramiento es hacer al capacitado, propietario de su propio aprendizaje. Utilizar encuestas de valor, crear contenido que resulte atractivo para el cliente, hará que sus empleados sientan que han sido involucrados en su desarrollo.
Obtener retroalimentación y cierre del curso
Ligado con lo anterior, el proceso de finalización del curso es el último de los retos de la capacitación que debe enfrentar un desarrollo talentoso. Al igual que las organizaciones, los cursos de capacitación también tienen ciclos. Asegurar el cierre del curso es vital. Sin éste, ¿cómo puede estar seguro de que se lograron los objetivos de aprendizaje?. Con el elearning es fácil monitorear el cierre individual y las tasas de logros. De hecho la mayoría de las plataformas de elearning cuentan con herramientas para monitoreo y reporte que pueden se útiles.
Así mismo, también es importante obtener retroalimentación del curso, y es crucial observar la aplicación de lo que se ha enseñado. De esta forma, es más probable que mantenga involucrados a los capacitados. En su momento, ellos se sentirán más propietarios de su propio desarrollo y usted podrá obtener pistas sobre qué funcionó bien y qué es lo que no fue tan bueno ofrecer en el elearning. A partir de esto, usted puede aplicar esta información en el ciclo de desarrollo del curso, asegurando de que el contenido permanezca actualizado y relevante.
Usted puede considerar incluir la retoralimentación al finalizar el curso, de manera de que el empleado, al proporcionar sus respuestas, obtenga el cierre del curso, en esta forma, se resuelve dos problemas en uno
Superando los retos de la capacitación.
Hemos resaltado los principales retos de la capacitación en las organizaciones, pero como usted puede observar, estos pueden resolverse fácilmente. Las claves son la consistencia, la lógica y la flexibilidad, así como la capacidad para considerar a la capacitación en forma holística e incluir a los empleados en el proceso. Puede decirse que los participantes en sí mismos son uno de los retos que enfrentan los instructores, pero no los vea como tal, de hecho, frecuentemente son la solución.
